Ο νέος νόμος για τη διαφάνεια στις αμοιβές αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο ενημερώνεσαι για τον μισθό, απαντάς σε συνέντευξη και ζητάς στοιχεία όταν ήδη εργάζεσαι.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, οι συζητήσεις για τις αμοιβές παύουν να βασίζονται αποκλειστικά σε αόριστες υποσχέσεις και προσωπικές διαπραγματεύσεις. Ο Ν. 5316/2026, που ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια, θεσπίζει συγκεκριμένα δικαιώματα για όσες αναζητούν εργασία και για όσες ήδη εργάζονται. Οι αλλαγές αφορούν το εύρος της αρχικής αμοιβής, τις ερωτήσεις στη συνέντευξη, τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης και τη δυνατότητα ελέγχου πιθανών ανισοτήτων.
Τι ισχύει στην Ελλάδα και από πότε
Η ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για τη διαφάνεια των αμοιβών ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία με τον Ν. 5316/2026, ΦΕΚ Α΄ 105/6.7.2026.
Οι βασικές διατάξεις που αφορούν αγγελίες, προσλήψεις, ενημέρωση εργαζομένων και προστασία δικαιωμάτων αρχίζουν να ισχύουν την 1η Νοεμβρίου 2026. Το πλαίσιο καλύπτει υποψήφιους για εργασία, εργαζόμενους στον ιδιωτικό και τον δημόσιο τομέα και διαφορετικές μορφές απασχόλησης, σύμφωνα με το πεδίο εφαρμογής του νόμου.
1. Θα γνωρίζεις την αρχική αμοιβή πριν από τη συνέντευξη
Ο μελλοντικός εργοδότης θα πρέπει να σε ενημερώνει για την αρχική αμοιβή ή για το εύρος της, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων. Θα πρέπει επίσης να σου γνωστοποιεί τις σχετικές διατάξεις συλλογικής σύμβασης, εφόσον εφαρμόζεται κάποια στη συγκεκριμένη θέση.
Η ενημέρωση μπορεί να υπάρχει στην αγγελία, σε γραπτό μήνυμα, σε τηλεφωνική επικοινωνία ή με άλλο πρόσφορο μέσο. Πρέπει, όμως, να γίνεται σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη. Αν δεν προβλέπεται συνέντευξη, πρέπει να δοθεί πριν από τη σύναψη της σύμβασης.
Αυτό δεν σημαίνει ότι κάθε αγγελία είναι υποχρεωτικό να αναγράφει συγκεκριμένο ποσό. Το δικαίωμά σου είναι να γνωρίζεις την αμοιβή ή το εύρος της πριν μπεις στη διαδικασία διαπραγμάτευσης. Έτσι μπορείς να αποφασίσεις αν αξίζει να προχωρήσεις, πριν αφιερώσεις χρόνο στην προετοιμασία του βιογραφικού που θα ξεχωρίσει και στη συνέντευξη.
Μια ξεκάθαρη ερώτηση είναι: «Ποιο είναι το αρχικό εύρος αμοιβής που έχει οριστεί για τη θέση;».
2. Ο εργοδότης δεν θα μπορεί να ζητά το μισθολογικό ιστορικό σου
Από την 1η Νοεμβρίου, ο εργοδότης και όποιος ενεργεί για λογαριασμό του δεν επιτρέπεται να ρωτούν πόσα χρήματα λαμβάνεις στην τωρινή εργασία σου ή πόσα έπαιρνες σε προηγούμενες θέσεις.
Η αλλαγή είναι σημαντική, επειδή μια χαμηλή παλαιότερη αμοιβή δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται ως αφετηρία για την επόμενη προσφορά. Η συζήτηση οφείλει να βασίζεται στις απαιτήσεις της θέσης, στις δεξιότητες, στην ευθύνη και στις συνθήκες εργασίας.
Αν δεχτείς τέτοια ερώτηση, μπορείς να απαντήσεις: «Θα προτιμούσα να συζητήσουμε το εύρος που έχει οριστεί για τη θέση και πώς συνδέεται με την εμπειρία και τις αρμοδιότητές της».
Παράλληλα, εξακολουθεί να έχει σημασία η συνολική παρουσία σου. Δες ποια είναι τα 25 λάθη σε συνέντευξη που μπορεί να σου κοστίσουν τη δουλειά.
3. Οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο
Οι προκηρύξεις και οι τίτλοι των θέσεων πρέπει να διατυπώνονται με ουδέτερο τρόπο και η διαδικασία πρόσληψης δεν πρέπει να εισάγει άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις.
Μια αγγελία, για παράδειγμα, δεν θα πρέπει να αναζητά «νεαρή κοπέλα για γραμματεία» ή να συνδέει μια θέση με οικογενειακή κατάσταση. Μπορεί να χρησιμοποιεί διατυπώσεις όπως «υπάλληλος γραμματειακής υποστήριξης» και να περιγράφει συγκεκριμένες δεξιότητες, ωράριο και αρμοδιότητες.
Οι πληροφορίες που ανταλλάσσονται με τους υποψηφίους πρέπει, επίσης, να διατίθενται σε προσβάσιμη μορφή για άτομα με αναπηρία, ανάλογα με τις ανάγκες τους.
4. Οι αμοιβές και οι αυξήσεις θα πρέπει να βασίζονται σε συγκεκριμένα κριτήρια
Οι εργοδότες οφείλουν να διαθέτουν μισθολογικές δομές που βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Σε αυτά περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας, η αρχαιότητα και άλλοι παράγοντες που σχετίζονται πραγματικά με τη θέση.
Τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους. Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να εξαιρεθούν μόνο από την υποχρέωση ενημέρωσης που σχετίζεται με τη μισθολογική εξέλιξη.
Αυτό σου δίνει πιο συγκεκριμένη βάση όταν ζητάς αναπροσαρμογή. Αντί για μια γενική αναφορά στην απόδοσή σου, μπορείς να ρωτήσεις: «Ποια κριτήρια οδηγούν στο επόμενο μισθολογικό επίπεδο και ποια από αυτά καλύπτω ήδη;». Αν δυσκολεύεσαι να εκφράσεις όσα προσφέρεις, οι πρακτικές κινήσεις για περισσότερη αυτοπεποίθηση στην εργασία μπορούν να σε βοηθήσουν να προετοιμαστείς.
5. Θα μπορείς να ζητάς γραπτές πληροφορίες για τις αμοιβές
Κάθε εργαζόμενη θα έχει δικαίωμα να ζητά γραπτώς πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής της και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, στην κατηγορία εργαζομένων που εκτελεί όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης πρέπει να απαντήσει μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών. Επιπλέον, οφείλει να ενημερώνει κάθε χρόνο τους εργαζομένους για αυτό το δικαίωμα και για τα βήματα που απαιτούνται.
Δεν αποκτάς, όμως, δικαίωμα να μάθεις τον ακριβή μισθό ενός συγκεκριμένου συναδέλφου. Λαμβάνεις συγκριτικά στοιχεία για την κατηγορία εργασίας σου, ώστε να μπορείς να εντοπίσεις μια πιθανή αδικαιολόγητη διαφορά.
6. Δεν μπορεί να σου απαγορευτεί να γνωστοποιήσεις τη δική σου αμοιβή
Ατομική ή συλλογική σύμβαση και εσωτερικός κανονισμός δεν μπορούν να εμποδίζουν μια εργαζόμενη να γνωστοποιεί τη δική της αμοιβή, όταν σκοπός είναι η διαφύλαξη της ίσης αμοιβής.
Υπάρχει, ωστόσο, ένα σημαντικό όριο. Συγκριτικά ή εμπιστευτικά στοιχεία που έχεις λάβει από τον εργοδότη πρέπει να χρησιμοποιούνται μόνο για την άσκηση του δικαιώματος ίσης αμοιβής. Δεν επιτρέπεται να δημοσιοποιούνται ανεξέλεγκτα ή να χρησιμοποιούνται για άσχετους σκοπούς.
7. Οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις θα υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα
Οι εργοδότες με τουλάχιστον 100 εργαζομένους θα πρέπει να παρέχουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Οι πληροφορίες θα καλύπτουν, μεταξύ άλλων, βασικές αποδοχές, bonus, μεταβλητές παροχές και την κατανομή γυναικών και ανδρών στα διαφορετικά μισθολογικά επίπεδα.
Οι πρώτες προθεσμίες διαμορφώνονται ως εξής:
- Επιχειρήσεις με τουλάχιστον 250 εργαζομένους: πρώτη αναφορά έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
- Επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους: πρώτη αναφορά έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.
- Επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους: πρώτη αναφορά έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
Όταν καταγράφεται διαφορά τουλάχιστον 5% σε μια κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά κριτήρια και δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες, προβλέπεται κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τη συμμετοχή εκπροσώπων των εργαζομένων.
Το νέο πλαίσιο ενισχύει και την έννομη προστασία. Προβλέπει δυνατότητα πλήρους αποκατάστασης, προστασία απέναντι σε αντίποινα και μεταφορά του βάρους απόδειξης στον εργοδότη σε συγκεκριμένες περιπτώσεις. Μια συνοπτική ευρωπαϊκή παρουσίαση των δικαιωμάτων υπάρχει και στη σελίδα του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης για τη μισθολογική διαφάνεια.
Τι μπορείς να κάνεις πρακτικά
Αν αναζητάς εργασία:
- Ζήτησε το εύρος της αμοιβής πριν από τη συνέντευξη.
- Φύλαξε την αγγελία και τις γραπτές επικοινωνίες.
- Μην παρουσιάζεις το παλιό σου εισόδημα ως βάση για τη νέα θέση.
- Ζήτησε σαφή ενημέρωση για bonus, παροχές και συλλογική σύμβαση.
- Οργάνωσε την αναζήτησή σου μέσα από αξιόπιστα site και εφαρμογές εύρεσης εργασίας.
Αν ήδη εργάζεσαι:
- Κατέγραψε εγγράφως το αίτημά σου για πληροφορίες.
- Ζήτησε τα κριτήρια που καθορίζουν τις αμοιβές και την εξέλιξη.
- Κράτησε αντίγραφα απαντήσεων, αξιολογήσεων και αλλαγών αρμοδιοτήτων.
- Μη δημοσιοποιείς εμπιστευτικά στοιχεία που αφορούν άλλους εργαζομένους.
- Αν υποψιάζεσαι διάκριση, αναζήτησε εξατομικευμένη συμβουλή από εργατολόγο, συνδικαλιστική οργάνωση, τον Συνήγορο του Πολίτη ή την Επιθεώρηση Εργασίας.
Τρία σημεία που δεν πρέπει να παρερμηνευτούν
Η διαφάνεια δεν σημαίνει ότι κάθε αγγελία πρέπει υποχρεωτικά να εμφανίζει αριθμητικό μισθό. Σημαίνει ότι η σχετική ενημέρωση πρέπει να δίνεται πριν από τη συνέντευξη ή, αν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύμβαση.
Δεν σημαίνει ότι θα μάθεις τι ακριβώς πληρώνεται κάθε συνάδελφος. Θα μπορείς να ζητήσεις μέσους όρους για συγκρίσιμες κατηγορίες εργασίας, κατανεμημένους ανά φύλο.
Τέλος, η ύπαρξη μισθολογικού χάσματος δεν οδηγεί αυτόματα σε αύξηση. Χρειάζεται να εξεταστεί αν η διαφορά δικαιολογείται από πραγματικά, αντικειμενικά και ουδέτερα κριτήρια.
Ένα πιο ξεκάθαρο σημείο εκκίνησης
Οι νέοι κανόνες δεν καταργούν τη διαπραγμάτευση, αλλά της δίνουν πιο καθαρή βάση. Από την 1η Νοεμβρίου 2026 θα μπορείς να γνωρίζεις περισσότερα πριν αποδεχτείς μια θέση και να ζητάς συγκεκριμένες απαντήσεις όταν η αμοιβή σου φαίνεται αδικαιολόγητα χαμηλότερη.
Το άρθρο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και δεν αντικαθιστά εξατομικευμένη νομική συμβουλή.
